13/02/2020

As ações trabalhistas promovidas por motoboys sempre assombraram os empresários do segmento de bares e restaurantes, pois ainda que ao final do processo a responsabilidade de pagamento recaísse inicialmente sobre a empresa prestadora do serviço, muitas vezes o empresário arcava com a conta e raramente conseguia ser ressarcido pela empresa de motoboys.

Todavia, com a popularização das plataformas de entrega, observou-se uma mudança no comportamento em toda cadeia de consumo, ampliando o numero de clientes, empresários e motoboys prestadores de serviço, mas com uma grande diferença em relação ao modelo antigo, a inexistência de vínculo direto entre os três pilares da operação.

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As mudanças trouxeram um grande impacto social, as plataformas de entrega e transporte se transformaram na principal fonte de renda de inúmeros trabalhadores, que  somente em 2018 aumentou 29,2% (fonte IBGE/Dez18) e continuam a subir, em busca de melhor remuneração e independência financeira.

Porém, inconformado com as mudanças, o Ministério Público do Trabalho ingressou com ação civil pública em face Rappi e Ifood, alegando que estavam contratando empregados disfarçados da figura de trabalhadores autônomos, com o intuito de sonegar o vínculo de emprego e os direitos daí decorrentes. Inclusive, asseverando que ao instituírem prêmios ou outras modalidades de remuneração, estavam intensificando e aumentando a carga de trabalho, bem como o número de acidentes de trânsito.

Não obstante, a SHIRLEY APARECIDA DE SOUZA LOBO ESCOBAR da 37ª Vara do Trabalho de São Paulo, proferiu sentença em 27/01/2020, julgando improcedente o pedido do Ministério Público do Trabalho e, com extremo bom senso, ponderou:

"Nada é permanente, exceto a mudança" (Heráclito, 500 a.C)

Segundo o entendimento da Dra. Shirley Aparecida de Souza Lobo Escobar, os princípios básicos de uma relação de emprego não foram observados, a relação estabelecida entre as plataformas, estabelecimentos e entregadores carece de subordinação, não existe estabelecimento prévio de carga horária e jornada de trabalho, inclusive no que tange a exclusividade de trabalho, uma vez que os entregadores poderiam simplesmente ficar “off-line”.

Na mesma linha, a Dra. Shirley ainda assevera "Outro aspecto importante da relação em análise é que o motofretista se diferencia por possuir a ferramenta de trabalho, ou seja, possui o meio de produção. Possuir o meio de produção o afasta da figura do empregado que presta seus serviços utilizando-se dos meios de produção do empregador e o aproxima mais da figura de autônomo. Se possuir mais de um veículo, ou explorar o veículo colocando outra pessoa para trabalhar, estará mais próximo da figura de empregador."

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Assim, acreditamos que a recente decisão traz certo alívio aos empresários do segmento de bares e restaurantes, que apesar de todas as dificuldades relativas a sua atividade comercial, eram demandados e condenados ao pagamento de indenizações trabalhistas com frequência, na ausência das empresas prestadoras de serviços de entrega.

Por fim, ressaltamos que a situação ainda não está sacramentada, mas a decisão da Dra. Shirley Aparecida de Souza Lobo Escobar certamente vai de encontro com entendimento global sobre o vínculo de emprego entre entregadores, estabelecimentos e entregadores, uma tenência irreversível no que tange as relações de emprego.

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Dr. João Paulo de Souza Carvalho

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30/09/2019

    Não é novidade, que após a chamada reforma trabalhista, muitos empregadores passaram a adotar a contratação do chamado “empregado PJ”, entendendo que a CLT criou uma nova modalidade de empregado, entendimento esse que está extremamente equivocado por parte dos empresários, e certamente trarão grandes prejuízos às empresas que adotam essa prática.

 No sentido literal, o que é o trabalhador autônomo?

    “O trabalhador autônomo é a pessoa física que atua em benefício próprio prestando serviços e assumindo os riscos advindos de seu empreendimento”

    Assim, a principal característica do trabalhador autônomo é a liberdade na consecução de seu mister, ou seja, a falta de subordinação ao seu contratante, possuindo divisão própria de quando, onde e como trabalhar, podendo esse ser previsto em contrato, desde que entregue ou realizado o trabalho contratado no prazo estipulado.

    A CLT em seu art. 442-B passou a regulamentar o trabalho autônomo, podendo assim ser pactuado com exclusividade e continuidade, desde que cumpridas todas as formalidades legais, sem exceção.

   As formalidades legais, como a celebração de contrato, não são, por si só, capazes de afastar os requisitos do vínculo empregatício em caso de reclamação trabalhista. Por aplicação do princípio da primazia da realidade, a realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas.

    Por mais que referido texto de lei, verse sobre a prestação de serviço de forma contínua e exclusiva, enganasse que isso por si só afastará o requisito da subordinação do trabalhador que presta serviços todos os dias e de forma exclusiva para a mesma empresa. Apesar da exclusividade não ser requisito para a configuração do vínculo de emprego, é inegável que o prestador que se encontra todos os dias na empresa não esteja subordinado, requisito determinante para a configuração do vínculo de emprego. 

    A inserção da figura do trabalhador autônomo de forma exclusiva após a reforma trabalhista acentua de forma significativa as fraudes nas contratações, sendo a utilização do contrato formal de trabalho autônomo utilizado para tentar mascarar a presença do vínculo de emprego, assim, por aplicação do princípio da primazia da realidade, esse se sobrepõe as disposições contratuais.

    Assim podemos concluir que substituir o empregado, pelo trabalhador autônomo, ou ainda, o famoso“PJ”, é uma solução muito perigosa, pois revestida de ilegalidade, e pode desencadear uma série de consequências indesejáveis as quais onerarão ainda mais o empregador. 

   A Contratação de profissionais autônomos é lícita, porém, se faz necessário que o tomador de serviços se atente à natureza dos serviços prestados, evitando assim espaço para o reconhecimento de vínculo de empregatício. Assim, sugerimos que estes profissionais sejam contratados apenas e tão somente para realização de tarefas eventuais, aplicando se caso a caso.

   Em suma, diante da complexidade das relações de trabalho e da insegurança jurídica que ainda pairam sobre essa questão, imprescindível se faz a consultoria e assessoria de um núcleo jurídico, para análise e elaboração do contrato de prestação de serviços do prestador autônomo, a fim de evitar o aumento exacerbado do passivo trabalhista nas empresas.

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Dra Erica Toledo - Advogada

20/08/2019

     A nova Medida Provisória n º 881 ainda precisa de aprovação do Senado, mas já vem gerando alvoroço na população.

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     São tantas as notícias, já vinculadas sobre o tema que muitos empregadores e empregados já estão confusos e outros já acham que a medida está em vigor.

     A verdade é que a Medida ainda deverá passar pelo crivo do Senado e poderá sofrer alterações, mas vamos imaginar que a nova norma seja aprovada sem nenhuma alteração, o que muda para Empregados e Empregadores?

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     A primeira grande mudança é o fim do E-social, a idéia do governo é trazer um novo sistema mais barato e que precise apenas de 50% dos dados hoje exigidos pelo E-social. Hoje o e-social é o principal sistema utilizados para alimentação de dados dos colaboradores, muito se falou sobre o e-social que trazia a ideia de integralizar todas as informações trabalhistas e previdenciárias dos colaboradores, contudo, o sistema nem foi totalmente implantado e já sairá do ar.

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     Assim a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) passará a ser eletrônica, além disso, a MP traz mudanças quanto ao prazo para anotação do contrato de trabalho que passa a ser de 5 (cinco) dias e não mais 48 horas, e ainda traz a revogação quanto à multa em caso de retenção por mais de 48hs do documento por parte do empregador.

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     O Controle de ponto passa a ser obrigatório para empresas com mais de 20 colaboradores, antes a obrigação se dava a partir de 10 colaboradores.  Outra novidade é a anotação da jornada por exceção, ou seja, o trabalhador anota apenas as horas extras, para o pagamento excepcional, contudo para este tipo de marcação de jornada se faz necessário celebração de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

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     Nesta esteira, outra grande mudança trazida na MP é a liberação para trabalhos aos domingos e feriados para todas as atividades. E essa mudança, em específico, trouxe muita confusão, pessoas achando que agora não haveria mais a folga compensatória ou pagamento extra em razão do trabalho aos domingos.

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     A verdade é que a MP não mudou as regras para quem trabalha aos domingos, ou seja, ainda haverá a necessidade de folga compensatória ou pagamento de 100%, contudo agora as folgas aos domingos poderão ser a cada 4 (quatro) semanas. A mudança de fato é que a partir de agora toda atividade poderá ser exercida aos domingos e feriados.

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     Assim, vale lembrar, empregador, você continuará a dar a folga obrigatória aos domingos, valendo-se da regra de 4 (quatro) semanas, e empregado você que não gozar de folga compensatória deverá receber o valor do domingo ou feriado trabalhado em 100%.

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     A Medida Provisória ainda traz outras mudanças com a justificativa de flexibilizar a economia e facilitar a abertura de novas empresas.

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     Em suma, é preciso esperar sua aprovação no Senado e aguardar os primeiros meses após sua aplicação na prática para analisarmos as mudanças de fato e suas consequências dentro do cenário jurídico e econômico brasileiro. Ainda assim, a nova medida é vista como um grande avanço na desburocratização da economia e na criação de novas empresas bem como em suas relações de trabalho.

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Dra. Thatiane Milani - Advogada

06/08/2019

Você Síndico de Condomínio sabe os moradores tomam os devidos cuidados no uso e manutenção os equipamentos? Qual a responsabilidade do Síndico caso um acidente ocorra?

Os recentes acidentes envolvendo vazamento de monóxido de carbono (CO) mexeram com a tranquilidade de Síndicos, gestores e moradores de condomínios. Passado os traumas do fato ocorrido, muitos se questionam de quem é a responsabilidade por cuidar das instalações de gás. 

Os sistemas utilizados atualmente para uso de gás em Condomínio são:

GN (Gás Natural): 

Um sistema do fornecimento de gás contínuo, sendo distribuído diretamente das concessionárias ao empreendimento por meio de rede de gás canalizado. Nesse sistema, a medição é individualizada e a cobrança é mensal.

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GLP:

Esse sistema requer a instalação de cilindros (botijões) de gás, normalmente no térreo da edificação ou dentro de cada apartamento (conforme Decreto Estadual nº 897). O abastecimento é periódico, feito por caminhões das concessionárias.

A falta de manutenção e/ou a instalação errada dos equipamentos são as principais causas de acidentes com gás. A maioria dos vazamentos de gás combustível ocorre nos elementos de ligação ou outros conectores flexíveis, que vão se deteriorando por desgaste natural ou ação mecânica.

Os sistemas de gás em condomínios são regulados por normas técnicas da ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas), portarias do Inmetro e Instruções Técnicas do Corpo de Bombeiros (AVCB).

Dessa forma, para instalação nas áreas comuns o Síndico ou o gestor do Condomínio deve escolher uma empresa especializada para fazer a instalação do sistema, garantindo o correto atendimento à legislação, sob pena, de em caso de um acidente ser responsabilizado civilmente e/ou criminalmente pela negligência.

Já, se o aparelho estiver instalado em área privativa, a responsabilidade é do morador, que deverá reparar todos os prejuízos tanto das áreas comum como qualquer outra área privativa, respondendo também civil e criminalmente por sua conduta. 

Porém, visando à segurança da coletividade, considerando que em alguns casos esses acidentes podem afetar os demais moradores do Condomínio, recomendamos que o Síndico, o Zelador ou o gerente predial realize inspeções prévias, para a conferência de alguns itens essenciais para o bom funcionamento dos equipamentos. 

Mas, por meio de uma gestão consciente que investe em orientação das pessoas (funcionários e moradores) e na manutenção periódica dos equipamentos por parte dos moradores e do condomínio, você vai minimizar os riscos de que ocorra algum acidente, preservar a vida e o patrimônio.

Dra Danielly Tonon - Advogada

05/07/2019

Os furtos e roubos dentro dos estabelecimentos comerciais são mais comuns do que imaginamos, e os objetos subtraídos vão desde um simples aparelho de rádio até o próprio veículo automotor ou motociclo, e esta situação se alastrou tanto nos grandes centros urbanos, quanto nas pequenas cidades de nosso território nacional. Mas, o estabelecimento comercial é responsável, ou não, para ressarcir os prejuízos causados aos seus clientes?

Aos olhos da Justiça, em especial da 2 seção do Superior Tribunal de Justiça (EResp 1.431.606), em recente julgado, a seção esclareceu e abriu um novo entendimento sobre o tema. Em primeiro lugar, o estabelecimento comercial que proporcionar aos seus clientes, o tipo de estacionamento com área aberta, gratuita e de livre acesso não poderá ser responsabilizado, pois o entendimento sustentado é de que, o roubo é fato de terceiro que exclui a responsabilidade da empresa, por se tratar de fortuito externo,

E mais, o Superior Tribunal de Justiça afirma que "a responsabilidade pela guarda da coisa, cabe ao proprietário, e pela segurança pública ao Estado, assim, os comerciantes em geral, não podem ser onerados, sem causa legítima e razoável, em claro e notório detrimento da atividade econômica nacional.”

Assim, os estabelecimentos comerciais devem se atentar, informar, e principalmente deixar claro aos seus clientes que seu espaço destinado ao estacionamento é em área aberta, sem controle de acesso e gratuito, para evitar quaisquer dessabores com eventualidades de natureza ilícita, como roubos e furtos.

Em suma, uma orientação jurídica para o seu estabelecimento comercial mais precisa e específica sobre o tema ora debatido poderá ser realizada por um de nossos advogados especialistas da MSMV Advogados, e estamos à disposição para atende lo em nosso escritório.

Dr. Alessandro Regis Martins - Sócio Diretor da MSMV Advogados

26/06/2019

Agora, em julho, o Sindicato representante da categoria profissional dos Bares e restaurantes (Sinthoresp) deve estabelecer as novas condições para a classe. Porém, além da Convenção coletiva, termo de gorjeta e piso diferenciado já praticados, o representante da categoria profissional, inovou e criou uma nova “modalidade de convenção coletiva específica”, essa com regramentos baseados em contrapartidas.

Dessa forma, a adesão à esse segmento, se dá de forma facultativa, contudo, deve ficar atenda à alguns pontos importantes, ver abaixo:

A Convenção coletiva invocou alguns princípios solidificados na Constituição Federal, e outros ainda nem tanto, isso ao que diz respeito o texto de lei advindo da reforma trabalhista, onde considera que o princípio da prevalência do negociado sobre o legislado, permite que as convenção coletivas e acordos coletivos prevaleçam sobre a lei, quando dispuserem sobre matérias previstas no novo art. 661-A  da CLT.

Assim, nesta convenção o que nos causa mais alarde em sede de processos trabalhistas, é a questão da redução salarial nos primeiros 90 dias da admissão, pois o art. 661-A da CLT, ao prever a flexibilização de direitos, foi taxativo quanto as suas possibilidades, sendo certo que a prevalência do negociado sobre o legislado não enfraquece a indisponibilidade de direitos e garantias Constitucionais, da mesma forma não derruba o principio da prevalência da norma mais benéfica, ou seja, temos um grande embate a ser decidido neste ponto.

Nesta toada, as empresas que ratificarem essa modalidade da nova Convenção, poderão em síntese contratar com valor inferior entre 10% e 15% em relação ao piso da salarial, durante 6(seis) meses; remunerar H.E com adicional de 50%, adicional noturno 20%, indicar os cargos de confiança, praticar banco de horas válidos até 1 ano; reduzir o intervalo intrajornada 30 minutos, pré-assinalar os controles de ponto, não precisará realizar a homologação das rescisões junto ao sindicato.

De outro lado, aos empregados, a novidade é a denominada “Cesta Social”, que deverá beneficiar de forma completa e integral todos os empregados, composta pelos seguintes benefícios, assistência odontológica, seguro de vida e acidentes em grupo, contribuição para formação e aperfeiçoamento profissional.

Em suma, diante das discussões que pairam ainda sobre o assunto, principalmente após o advento da reforma trabalhista (2017), recomendamos que se auxiliem de um advogado especialista, para que este oriente sobre as mudanças da Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo coletivo, a fim de evitar as famigeradas reclamações trabalhistas.

Dra. Érica Toledo - Advogada

19/06/2019

O mercado da construção civil vem apostando atualmente novas modalidades de condomínios, dentre as quais chamam a atenção do consumidor: os home clubs, que oferecem infraestrutura comum diferenciada para uso próprio dos condôminos, os condomínios multiuso, desenvolvidos com o conceito de reunir trabalho, moradia e lazer em um só local, com parcial abertura de acesso ao público externo; e os condomínios de uso misto, onde coexistem apartamentos para moradia e salas ou centros comerciais.

O Condominio misto é a nova tendência no Brasil, atingindo um mercado para quem busca a praticidade de residir em um local, com comércios e serviços em sua própria área. Porém se por um lado existe a facilidade da vida dos moradores, por outro o condomínio misto pode trazer dores de cabeça e mais problemas para o síndico e a administradora solucionar.

Esclarecemos que, cada unidade, seja ela comercial ou residencial, possuiu matrícula própria, podendo juntas constituir um único condomínio ou separadas em subcondomínios. Independentemente da separação, todas as unidades se regem pela Convenção de Condomínio, por isso é de extrema importância que esse documento seja bem redigida.

É comum que a Convenção Condominial estabeleça apenas um síndico para administrar o condomínio misto, mas nada impede que se estabeleça um para cada “ala” ou prédio, ou que determine a criação de um cargo de “gerente geral” para administração da área comercial, auxiliando o síndico no levantamento de informações.

Além da Convenção se faz necessária a existência de um Regimento Interno, contendo uma discriminação minuciosa do que é a área comum e a privativa, a delimitação entre o que corresponde ao uso residencial e ao comercial, bem como estabelecendo regras de convivência que deverão ser respeitadas por todos.

Diante da complexidade das relações interpessoais e as diferenças físicas e de objetivo de uso de cada imóvel, sugerimos tanto às incorporadoras quanto aos síndicos, que procurem o auxilio de um advogado, para definir as mudanças da convenção, atendendo as necessidades particulares dos condôminos, seguindo rigorosamente o Código Civil e a legislação vigente, para melhor convivência e preservação do bem comum.

Dra. Danielly Tonon - Advogada

13/06/2019

Os patinetes e demais equipamentos de mobilidade individual chegaram para ficar, em pouco tempo a nova forma locomoção conquistou diversos usuários e empresários do setor, aumentando expressivamente a circulação de equipamentos nas ruas e ciclo faixas da cidade.

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 Porém, a administração pública ainda não encontrou uma forma adequada para se regulamentar as inovações tecnológicas de mobilidade.

O Município de São Paulo saiu na frente dos demais, o Decreto Municipal n. 58.750/2019 regulamentou provisoriamente a utilização dos equipamentos de mobilidade individual auto propelidos, mas “errou na mão” e impôs a obrigatoriedade do uso de equipamentos de segurança, contrariando a legislação federal que dispõe sobre a regulamentação de trânsito, bem como impôs severas restrições a atividade econômica, livre iniciativa e livre concorrência. 

Logo após o Decreto Municipal ser sancionado, o principal Grupo de Locação de equipamentos de mobilidade individual (Yellow e Grin) entrou com ação contra a PMSP para afastar as restrições impostas pelo Município, mas somente em segunda instancia logrou êxito em suspender parcialmente os efeitos do Decreto, no seguinte sentido:

Considerando os elementos constantes dos autos, determino, por ora, apenas e tão somente, o seguinte: a) suspensão da exigência da utilização do capacete para o usuário, que deverá ser, no entanto, devida e formalmente advertido dos riscos da atividade, sem o referido equipamento de proteção; b) ratificação da proibição de utilização das calçadas, sem qualquer exceção. (Desembargador Relator Francisco Bianco, da 5 Câmara de Direito Público do Tribunal de Justiça do Estado de SP - Proc. 2118634-57.2019.8.26.0000 (30/05/2019))

A decisão do Desembargador Francisco Bianco atenuou os efeitos do Decreto Municipal, mas inda deixou lacunas que ratificam o retrocesso contra os empreendedores e usuários.

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E continua, na contramão da lei de proteção de dados pessoais, o art. 3 parágrafos IX e X do mesmo Decreto impôs a transferência de dados pessoais e geolocalização dos equipamentos ao Município, expondo os usuários ao compartilhamento e monitoramento compulsório da sua localização, sem garantir a segurança das informações recebidas.

De um lado, diversas foram as restrições impostas aos usuário e empresários, mas por outro lado o Decreto acertou ao estabelecer critérios para garantir a segurança e manutenção dos equipamentos, a necessidade de promover campanhas educativas de segurança e correta utilização dos equipamentos, manter a confidencialidade dos dados dos usuários entre outros, exercendo o papel de maneira adequada o papel do poder público de resguardar os direitos da população.

Os debates sobre a regulamentação do uso de patinetes elétricos e afins já começaram em Brasília, no dia 10/06/2019 foi realizada audiência pública para análise do anteprojeto apresentado pelo Senador Acir Gurgacz, mas as opiniões dos especialistas ainda são muito divergentes, não só sobre questões de abrangência territorial da legislação federal, uma vez que os municípios estão legislando de maneira desordenada, como também sobre questões de segurança dos passageiros, utilização de capacete, velocidade máxima e outros.

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Sem dúvida é papel do poder Público regulamentar a utilização dos equipamentos de mobilidade individual, assim como já aconteceu com os aplicativos de transporte privado (Uber, Cabify, 99 e outros), mas a regulamentação não pode usurpar direitos da população e empreendedores, bem como frear os avanços tecnológicos que estão mudando o mundo e a forma de viver em sociedade.

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Dr João Paulo de Souza Carvalho - Sócio Diretor do MSMV Advogados

12/03/2019

            A proposta de reforma da Previdência (PEC) entregue no mês de Fevereiro de 2019 pelo Ilmo. presidente da Câmara, Rodrigo Maia, é bem ampla comparada às tentativas de mudanças anteriores: inclui trabalhadores da iniciativa privada, servidores públicos e beneficiários da assistência social. A Reforma prevê medidas de combate a fraudes e fortalecimento da cobrança de dívidas ao INSS, todavia, os militares não estão contemplados neste projeto de reforma.

            Como é sabido, se trata de uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC). O texto da Reforma só entrará em vigor se for aprovado pela Câmara e pelo Senado, com o apoio de pelo menos três quintos dos parlamentares em cada Casa, e mais, dois turnos de votação. Ou seja, a atual força do Presidente da República está em cheque, e dependerá de muito esforço e trabalho junto à duas Casas do legislativo.

            É praticamente certo que teremos uma Reforma da Previdência neste ano de 2019, principalmente, pelo motivo do altíssimo deficit das contas públicas - rombo previdenciário. O motivo de tanta preocupação é justificável, pois é no momento da aposentadoria que precisamos de uma renda maior, para um sustento digno no momento que mais precisamos.

            Assim, se faz importante que todos fiquem atentos nas discussões que atualmente estão sendo feitas no Congresso Nacional sobre a Reforma da Previdência 2019.

            E, mais: uma das principais mudanças anunciadas pela equipe econômica do governo é a implementação de um regime de capitalização na Previdência. Mas o que é isso? Primeiro vamos entender o regime atual: o sistema de repartição simples. Nele, o trabalhador contribui para a aposentadoria dos que já estão aposentados e, no futuro, quem irá pagar a sua aposentadoria serão os que estarão trabalhando.

            Agora, com relação ao sistema de capitalização, ele funciona em outra lógica: você é responsável pela sua própria aposentadoria, similar ao que já ocorre na previdência privada. Isso significa que o trabalhador irá contribuir mensalmente e o valor estará em uma aplicação financeira rendendo para que, no futuro, ele possa resgatar.

            Em suma, a presente reforma da previdência deve, e precisa, ser aprovada pelo Congresso Nacional. Primeiro, pela questão do deficit previdenciário, e principalmente,  por visar proteger os brasileiros de menor poder de renda, os mais castigados pelo atual cenário previdenciário. Dessa maneira, ao limitar os benefícios generosos dos servidores públicos, a nova Reforma poderá redistribuir estes benefícios para os trabalhadores do setor privado, que são a grande maioria do povo brasileiro.

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Dr. Alessandro Martins - Sócio Diretor do MSMV Advogados

01/03/2019

          O Compliance nada mais é do que a adoção de medidas de prevenção de incidentes no ambiente de trabalho, ou seja, é o dever de cumprir regulamentos internos e externos impostos às atividades da empresa, em conformidade ética e legal.

          Assim, o Compliance pode e deve ser aplicado em todas as áreas da sua empresa, contudo, neste artigo, vamos falar especialmente do Compliance Trabalhista e a sua importância dentro do departamento de pessoal e de Recursos Humanos.

          O Compliance Trabalhista tem ganhado extrema importância por auxiliar na diminuição de brechas existentes nos procedimentos dos departamentos de RH e, como consequência, reduz o chamado “passivo trabalhista”, seja ele provocado por processos judiciais ou por multas oriundas de fiscalizações realizadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

          Assim, o programa de Compliance, também conhecido como programa de conformidade, funciona como uma espécie de “auditoria” que busca apontar as desconformidades existentes na empresa e indicar as respectivas correções. Além disso, o programa também deve instituir normas de boas práticas, ética e procedimento, a fim de coibir qualquer irregularidade dentro de cada departamento.

          Vale lembrar que toda e qualquer empresa pode e deve instituir o Compliance Trabalhista, independentemente do porte da empresa, desde que tenham empregados e com isso a relação de trabalho tanto sob o regime da CLT como na prestação de serviços terceirizados.

          A pergunta é: como iniciar o Compliance no meu setor de RH? E a resposta é bem clara. É preciso realização a criação de regras e procedimentos embasados na legislação atual, realizando auditoria e criando uma equipe especifica para a conferência destes procedimentos.

          E é neste contexto que se encontra a importância do gestor de RH das empresas, onde cabe ao profissional, diagnosticar, identificar, e, quando necessário, propor ações, corretivas ou preventivas, para o cumprimento dos dispositivos legais que regulam as relações de trabalho.

          Assim, é necessária a criação de mecanismos que permitam um maior controle sobre as relações que envolvem as pessoas à organização, como sanções ou outras medidas coercitivas. Tais mecanismos são essenciais para o sucesso do programa, devendo ser atrelados a um eficaz treinamento de todos os colaboradores, visando sempre a eliminação de condutas discriminatórias, corrupção, assédio (moral e sexual), problemas de risco à saúde e condutas ilegais, bem como uma melhor relação entre gestores e colaboradores.

          As ações do Compliance Trabalhista visam, antes de tudo, a manutenção da saúde das empresas e, principalmente, o bem-estar e a melhoria do meio ambiente de trabalho, para que os colaboradores consigam produzir de forma eficiente, pensando sempre no melhor resultado para a empresa.

          Por fim, a conclusão que se chega é que todos ganham com um eficiente programa de Compliance, ou seja, empregados, empregadores, a sociedade e o próprio Judiciário, que poderá ter como consequência uma drástica redução do número de Reclamações Trabalhistas.

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Dra. Thatiane Milani - Advogada

06/02/2019

          O segmento de bares e restaurantes sempre foi sedutor para os investidores, muitas vezes movidos não só pelo retorno financeiro, pelo amor à gastronomia e o glamour que um estabelecimento de sucesso pode proporcionar, fatores estes determinantes para a decisão de investir em um negócio. Ocorre que este segmento não é para amadores e, na hora de investir, alguns cuidados devem ser observados para resguardar seu patrimônio e garantir uma vida saudável para o estabelecimento.

          Segundo pesquisa da Associação Brasileira de Bar e Restaurantes (ABRASEL), 35% dos bares e restaurantes fecham as portas em até um ano e apenas 3% sobrevivem uma década, pois além dos fatores comerciais e de aceitação do público, não é novidade que a carga tributária, assim como nossa legislação trabalhista, que oneram demasiadamente qualquer negócio.

          Assim, a primeira reflexão que deve ser feita é: Serei um investidor ou colaborarei na administração do estabelecimento?

          Para quem não for do ramo, e optar por ser apenas investidor, uma boa alternativa é realizar o investimento por meio de mútuo conversível, modalidade contratual que também é muito utilizada em startups por não envolver mudanças no contrato social e reduzir expressivamente a burocracia. O mútuo conversível é cada vez mais popular no segmento.

          Atualmente, um estabelecimento de porte médio não custa menos do que R$2.000.000,00 para ser montado (edificado, abastecido e inaugurado), sendo o mútuo conversível uma opção muito conveniente para as partes, pois de um lado, o empreendedor obtém recursos para capitalizar o negócio, e no outro, o investidor receberá juros sobre o capital aportado, podendo converter ou não os valores em participação societária, resguardando assim o seu patrimônio pessoal.

          Todavia, para que esta modalidade contratual atinja o seu objetivo e atenda os anseios do empreendedor / investidor, é de extrema importância detalhar as formas de pagamento do mútuo, bem como seus respectivos prazos e a forma de remuneração dos valores investidos.

          Para quem deseja participar efetivamente da sociedade ou mesmo colaborar com a sua gestão, o caminho tradicional é provavelmente o mais adequado, devendo o investidor ingressar no quadro societário do estabelecimento por meio do registro do seu Contrato Social na Junta Comercial do seu estado.

          Em ambos os casos, mas principalmente quando seu nome figurar no contrato social do estabelecimento, é de suma importância a celebração de acordo de quotistas. Este mesmo, além de estabelecer as regras de governança da sociedade, regulará o exercício do direito de voto para decisões relevantes, os limites da atuação do administrador, regulará a compra e venda das quotas de emissão da Sociedade, o direito de preferência para adquiri-las, bem como o manual de conduta ética e empresarial.

          Vale lembrar que, para quem for investir em estabelecimentos que já estão funcionando, é imprescindível a realização de Due Diligence (auditoria legal), para que seja apurado eventual passivo da sociedade, o que pode comprometer o seu funcionamento e, posteriormente, atingir o patrimônio pessoal do sócio ou investidor.

          Por fim, independente da modalidade contratual escolhida para realizar o investimento, como boa prática de gestão, é de extrema importância que se estabeleça um conselho operacional, preferencialmente formado por pessoas com experiência no ramo. Este conselho será responsável por nortear decisões importantes do dia a dia, tais como a escolha do cardápio, procedimento com mesas, reservas, pagamento de contas, consumação, realização de eventos, festas, entre outros pontos, para que as decisões não fiquem concentradas em apenas uma pessoa, garantindo com isso, a prosperidade do negócio por muitos anos.

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Dr. João Paulo Souza - Sócio Diretor do MSMV Advogados

30/01/2019

          Senhores condôminos, vocês sabem se o Condomínio em que residem está em dia com os laudos necessários? Se o fornecimento e a fiscalização da utilização do EPI estão sendo feitos corretamente?

          Duas perguntas básicas, mas que muitas vezes, os moradores deixam de se preocupar, até a chegada de uma Reclamação Trabalhista de um antigo funcionário ou a fiscalização do Ministério do Trabalho após o recebimento de denúncia.

          Os Condomínios residenciais, assim, como os comerciais, devem cumprir as regras previstas pela legislação brasileira para evitar acidentes de trabalho ou risco de doenças que podem acometer seus funcionários.

          As Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória às empresas privadas que possuam empregados regidos pela CLT, sendo que as principais adotadas pelo Condomínio são:

• NR 7 – que torna obrigatória a implantação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e a;

• NR 9 – que determina a implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);

          O PPRA é um programa que identifica os riscos ambientais que os colaboradores/ funcionários estão expostos durante o exercício da atividade. No laudo deverá constar a necessidade de implantação de medidas de controle, visando à prevenção de doenças e acidentes do trabalho.

          É o PPRA que indicará aos síndicos e demais gestores quais os EPI’ necessários para cada atividade exercida dentro do condomínio. Importante destacar que todo empregador é obrigado a fornecer gratuitamente equipamento necessário para que o trabalhador exerça tai atividade com segurança.

          Quantas vezes você morador entrou no elevador e encontrou o funcionário da limpeza higienizando os espelhos, sem utilizar luvas? O produto utilizado precisa de algum cuidado especial com os olhos?  

          Mais uma exigência prevista em Norma Regulamentadora (NR -6)! Não basta simplesmente fornecer o EPI, é preciso fiscalizar o seu uso. A utilização do equipamento é obrigatória, e caso ocorra qualquer tipo de acidente, comprovada negligência do próprio funcionário, o condomínio pode ser isentado da responsabilidade.

          Já o PCMSO, laudo que deve ser feito após a identificação dos riscos ambientais pelo PPRA, avaliará a necessidade de realização de exames médios ocupacionais, objetivando a promoção e a preservação da saúde dos trabalhadores.

          Obrigatório desde 01/01/2004, o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é um documento que reúne dados administrativos e resultados de monitoração do funcionário durante todo o período em que este exerceu suas atividades no Condomínio, fornecendo informações quanto às condições ambientais de trabalho, principalmente no requerimento de aposentadoria.

          Lembramos que, por ser um ambiente domiciliar, não são poucas as vezes em que os moradores deixam de impor uma disciplina rígida, porém dentro do condomínio, existem atividades potencialmente nocivas à saúde e segurança do funcionário, com umas em menor e outras em maior grau de risco: limpeza das áreas comuns, recolhimento de lixo, contato com produtos químicos, manutenção de fachada do prédio, sendo dever do Síndico e de todos os moradores o cumprimento da legislação, evitando assim, problemas futuros.

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Dra. Danielly Tonon - Advogada

21/12/2018

Em 31 de janeiro de 2012, um edifício de 20 andares desabou, na região central do Rio de Janeiro, levando junto dois outros prédios, um de 10 e outro de 4 andares. É fato que duas reformas irregulares estavam sendo conduzidas no prédio: no terceiro e nono andares.

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Há a falsa ideia, por parte dos proprietários das unidades dos condomínios edilícios, que não existe necessidade de prestar esclarecimentos quando da realização de obras em suas unidades. Em tempos de “conceito aberto”, a ampliação do espaço pode, de fato, comprometer a estrutura da unidade, com consequências para todo o edifício em curto, médio ou, longo prazo.

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As edificações no Brasil ainda seguem padrões diferentes daqueles adotados pelos Estados Unidos e Canadá, ainda que o “dry wall”, que utiliza gesso ao invés de tijolos para as paredes, seja um mercado em crescimento aqui. Neste contexto, alguns cuidados se fazem imperativos nas reformas.

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Muitos são os síndicos que desconhecem a obrigatoriedade de apresentação, por parte do proprietário, de Plano de Obra ou Plano de Reforma, acompanhada de ART – Anotação de Responsabilidade Técnica, no caso de engenheiros ou, RRT – Registro de Responsabilidade Técnica, no caso de um responsável arquiteto. Caberá ao síndico receber e, aprovar, ou não, o plano.

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Após o acidente no Rio de janeiro, em 2012, foi publicada, pela ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas, a NBR 16.280 – Reforma em Edificações – Sistema de Gestão de Reformas, em 18.04.2014, revisada em 2015, com o objetivo de criar procedimentos para realização de obras em edifícios garantindo assim, a preservação da estrutura do prédio e, a segurança dos moradores.

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A norma prevê a apresentação de um plano que, entre outros itens, deve incluir um cronograma com o que será executado e o tempo estimado para a conclusão, além da planta com as alterações propostas e uma lista com o nome de todos os trabalhadores envolvidos incluindo os números de RG e CPF de cada um.

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No caso de obras grandes, talvez seja necessária a contratação de um especialista para analisar a proposta e, nesta situação, ocorrer o impasse de quem seria a responsabilidade quanto ao pagamento dos honorários: o proprietário ou o condomínio?

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Uma vez aprovada a obra pelo síndico, este tem o efetivo dever de fiscalizar se a execução está de acordo com o projeto apresentado.

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Mas, e se a obra estiver sendo executada sem a apresentação do plano e, consequentemente, sem a aprovação? Cabe ao síndico denunciar a obra à prefeitura ou ingressar no judiciário pedindo a paralisação da reforma pois ele será responsabilizado civil e criminalmente se algum acidente ocorrer.

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Rosana Borges - Advogada

19/12/2018

As transformações que impactam atualmente no universo do trabalho não são reflexos do mundo moderno, e sim, fruto de um processo com início nos idos da revolução industrial e que refletem nos tempos de hoje. Essas mudanças exigiram novas formas de produzir e trabalhar do ser humano, o que acarretou as mudanças no perfil das profissões ao longos destes anos. Assim, estas revoluções implicam em desafios diários, não só nos tipos de emprego, mas também nas relações entre empregador e colaborador.

            Neste ponto, a máquina propulsora destas aclamadas transformações no ambiente de trabalho são inúmeras, todavia, estão ligadas ao conceito chamado de indústria 4.0. Esta nomenclatura se refere a adoção de tecnologias relacionadas à era da manufatura avançada, integração das diferentes etapas da cadeia de valor dos produtos e a criação de novos negócios, produtos e serviços, pois temos como exemplo as empresas de transportes, hospedagem, educacionais, etc… (Uber, Glovo, Loggin, Airbnb, Coursera)      

            Dessa forma, a Indústria 4.0, ou ainda, a 4ª Revolução Industrial, se materializa com a combinação de diversas tecnologias inovadoras, tais como: robótica avançada,          impressão 3D, big data, computação em nuvem, inteligência artificial, internet das  coisas e materiais inteligentes que, utilizadas de forma isolada ou combinadas, levarão a indústria nacional a um novo patamar de produtividade, trazendo benefícios econômicos e alterando o modo de trabalho atual.

            Assim, para que o Brasil esteja alinhado para esta transição à Indústria 4.0 com relação aos impactos gerados às relações trabalhistas, é necessário que a legislação trabalhista brasileira esteja preparada, principalmente ao se considerar o seu histórico e as necessidades de adequação às tendências futuras, pois as mudanças de legislação em nosso país são morosas e nem sempre se adequam aos desejos do empregado e empregador. Esta adaptação deve contar com medidas que incluam adequações: (1) na jornada de trabalho; (2) no local de trabalho; (3) na contratação; (4) nos incentivos à capacitação; (5) nas normas regulamentadoras; e (6) nas negociações coletivas.

            Desta feita, as mudanças a serem implantadas precisam buscar reduzir a insegurança jurídica atual, tornando a legislação mais clara nos diversos âmbitos impactados pelas tecnologias da Indústria 4.0, pois a valorização e o reconhecimento das negociações coletivas também são importantes para garantir que cada setor se adeque da maneira mais pertinente a sua realidade e suas particularidades no cenário da Indústria 4.0.

            Em suma, nós do MSMV recomendamos que o empregador por meio de consultoria especializada se adeque à legislação trabalhista atual e se atente às futuras alterações, pois o Brasil poderá desfrutar do potencial otimizado das tecnologias envolvidas na Indústria 4.0. Assim, não há dúvida de que o avanço tecnológico e a inovação andam conjuntamente e contribuem para o crescimento econômico, todavia, a capacitação do empregador e empregado são determinantes para que o resultado da Indústria 4.0 seja positivo à todos.

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Dr. Alessandro Martins - Sócio Diretor do MSMV Advogados

15/09/2018

A Reforma Trabalhista trouxe mudanças significativas objetivando modernizar as relações de trabalho, baseando-se no princípio da prevalência do negociado sobre o legislado, em especial no tocante as matérias elencadas no art. 611 – A da CLT, possibilitando que os Sindicatos Patronais e Laborais estabeleçam através de negociação coletiva normas que atendam a necessidade de seu setor.

Com a Convenção Coletiva Específica das Gorjetas de 2018/2020 e o Termo Aditivo à Convenção Coletiva de Trabalho, determinou-se que as empresas deverão formalizar termo junto ao Sindicato Patronal da Categoria onde constem as regras estabelecidas pela empresa e seus funcionários para repasse da gorjeta, forma de fiscalização e inclusive a descrição sobre os percentuais que poderão ser retidos pela empresa para cobertura de encargos (até 20% ou até 33%).

Conforme consta na Convenção Coletiva Específica das Gorjetas de 2018/2020 e o Termo Aditivo à Convenção Coletiva de Trabalho, será considerado nulo e/ou sem efeito qualquer termo que não esteja devidamente homologado pelas representações sindicais dos trabalhadores e dos empresários. Além disso, eventuais valores retidos pela empresa poderão ser pleiteados na Justiça do Trabalho, visto a ausência do termo autorizando a retenção.

Com a implantação do Termo das Gorjetas Compulsórias ou Espontâneas a empresa poderá também assinar Termo de Enquadramento nos Pisos Diferenciados, sendo eles:

I- Piso Diferenciado I – R$ 1.158,00 , poderá ser praticado pelas empresas que obrigatoriamente se adequar a um dos requisitos elencados:  

a) Concessão do plano de saúde totalmente gratuito aos empregados ou;

b)  Acordo de PLR e/ou PPR entre funcionários , empresa e sindicato ou;

c)  Acordo e assinatura do Termo de Implantação das Gorjetas Compulsórias, entre empresa e Sindicatos Patronais e de Funcionários. 

II- Piso Diferenciado II – R$ 1.315,00 , poderá ser praticado somente pelas empresas que assinarem o Termo de Implantação das Gorjetas Espontâneas.

III- Piso normal – R$ 1.500,00, deverá ser praticado pelas empresas que não se enquadrarem em nenhum dos pisos acima I e II .

Empresas que possuem o Termo de Enquadramento do Piso Diferenciando também poderão contratar novos empregados na modalidade de horista, homologar junto ao Sindicato Banco de Horas, e possuem benefícios/ redução de valores pagos a titulo de vale alimentação, refeição, manutenção de uniforme e quebra de caixa.

A Convenção Coletiva das Gorjetas trouxe a novidade quanto ao valor da contribuição devida, extinguindo o desconto de 1% em holerite, e determinando o valor fixo de R$ 13,00, conforme dispõe cláusula 12.  Ficando também extinta a contribuição devida pelas empresas no valor de 2% ao sindicato Patronal, tal contribuição terá valor fixo e deverá ser paga mensalmente ao sindicato (Sindresbar). O valor da contribuição negocial irá variar de R$ 50,00 a R$ 200,00, dependendo da categoria econômica da empresa. 

Sendo assim, considerando a prevalência do negociado sobre o legislado, a implantação dos termos previstos na Convenção Coletiva Específica das Gorjetas de 2018/2020 e o Termo Aditivo à Convenção Coletiva de Trabalho poderão significar uma maior segurança jurídica aos atos realizados.

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Dra. Danielly Tonon - Advogada

31/07/2018

O Decreto nº 8373/2014 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e Social). Por meio desse sistema, os empregadores passarão a informar ao Governo, de forma unificada, todas as informações relativas aos trabalhadores com vínculos empregatícios.

A ideia é que a implantação do eSocial viabilize maior garantia aos diretos previdenciários e trabalhistas, simplificando o cumprimento das obrigações dos empregadores, e mais, o governo pretende eliminar a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas, aprimorando a qualidade das informações das relações de trabalho, previdenciárias e tributárias.

O projeto eSocial é uma ação conjunta de alguns órgãos e entidades do governo federal com a finalidade de facilitar o cotidiano das empresas e trazer maior segurança aos empregados.

E você deve se perguntar, o que é o eSocial?  Trata-se de um sistema onde todas as informações coletadas pelas empresas vão compor um único banco de dados, administrado pelo Governo Federal, que abrangerá mais de 40 milhões de trabalhadores. 

A implantação do sistema já começou e foi realizada em duas etapas, no inicio de ano de 2018, a obrigatoriedade da utilização do eSocial foi para os empregadores e contribuintes com faturamento apurado, no ano de 2016, superior a R$ 78 milhões de reais. E no último 1º de julho do mesmo ano, a obrigatoriedade foi estendida aos demais empregadores e contribuintes, independentemente do valor de faturamento anual, exceção à micro e pequenas empresas.

A partir de agora, por meio desse canal, os empregadores passarão a comunicar ao Governo Federal, de forma unificada, mais de 15 obrigações trabalhistas e previdenciárias, entre elas podemos citar: a GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social; CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as admissões e demissões de empregados sob o regime da CLT; CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho; Folha de pagamento; GRF – Guia de Recolhimento do FGTS e outras.

Tal iniciativa tem o objetivo de simplificar os processos de informações, o que gera ganho de produtividade para as empresas. Contudo o eSocial não trará benefícios só para as empresas, trará também segurança significativa para os empregados, pois com o sistema será possível assegurar, de forma muito mais efetiva, o cumprimento integral dos direitos trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores.

Por fim, podemos assegurar que a rotina das empresas passará por uma grande transformação, uma vez que este novo cenário unificou o envio dos dados referentes às relações de trabalho, exigindo das empresas maior cuidado e sincronia de informações, pois qualquer inconsistência de dados ou perda de prazos serão imediatamente identificados e acusados pelos órgãos fiscalizadores, gerando penalidades indesejadas, entre elas o pagamento de multas ao governo. Assim, melhor se organizar e manter o RH sempre alerta.

Thatiane Valentoni - Advogada

04/06/2018

Ao longo de 2016, quando a economia nacional recuou 3,6%, o mercado brasileiro de pet cresceu 4,9%, faturando R$ 18,9 bilhões, segundo os dados da Abinpet (Associação Brasileira da Indústria de Produtos para Animais de Estimação), colocando o Brasil como o terceiro maior mercado do mundo, ocupando uma fatia de 5,14% do total de 108 bilhões de dólares do mercado mundial, ficando atrás apenas de Estados Unidos e Reino Unido.

No Brasil, há mais de 132,4 milhões de animais de estimação, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Calcula-se que os lares brasileiros possuam mais de 52 milhões de cães, mais de 37 milhões de aves, 22 milhões de felinos e 18 milhões de peixes.

O assunto pode até parecer banal, mas a questão está cada vez mais complexa, e as implicações que dela se extraem podem ser graves.

A mudança de comportamento do brasileiro, que passou a considerar seus animais como membros da família, é verificada em todos as classes sociais, e passou também a refletir no número de ações judiciais discutindo, entre outros assuntos o direito de possuir animais de estimação em prédios, direito de guarda, visitas e pagamento de pensão alimentícia.

Pela tradição do direito civil herdada do CC/1.916, animais são bens semoventes, parte do patrimônio de seu titular, o que, numa visão fria, longe da concretude, foi mantido pelo Código Civil atual, sendo passíveis de avaliação econômica e consequente expressão monetária.

Ocorre que, julgamentos recentes passaram a trazer também a nova forma de "visão" comparando o animal de estimação à um filho, que em caso de separação do casal é objeto de guarda compartilhada, alimentos e visita.

Cita-se como exemplo trecho da sentença proferida pelo juiz de Direito Fernando Henrique Pinto, da 2ª Vara de Família e Sucessões de Jacareí/SP, que concedeu liminar para regulamentar a guarda alternada de um cachorro entre seus donos, reconhecendo os animais como sujeitos de direito nas ações referentes às desagregações familiares:

“Diante da realidade científica, normativa e jurisprudencial, não se poderá resolver a ‘partilha’ de um animal (não humano) doméstico, por exemplo, por alienação judicial e posterior divisão do produto da venda, porque ele não é mera ‘coisa’. Como demonstrado, para dirimir lides relacionadas à ‘posse’ ou ‘tutela’ de tais seres terrenos, é possível e necessário juridicamente, além de ético, se utilizar, por analogia, as disposições referentes à guarda de humano incapaz.”

Também de forma inovadora a 7ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo, ao julgar Agravo de Instrumento, interposto após sentença de 1º instância extinguir parcialmente a ação, sob a justificativa de incompetência, decidiu que é de competência da Vara da Família a discussão sobre a guarda compartilhada de animais.

Na mesma linha de pensamento e de forma inédita no Brasil, o 7ª Câmara do Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro, manteve sentença a liminar concedida em 1ª instância que obriga o ex companheiro a "ajudar financeiramente os animais" adquiridos consensualmente pelo casal durante a vigência da união estável, em um valor total de R$ 1.050,00 mensais.

Já no último dia 23 de maio de 2018, a 4ª Turma do STJ passou a discutir a possibilidade ou não de regulamentação de visitas a animal de estimação, que após o rompimento de união estável, Essa é a primeira vez que o Tribunal se debruça sobre o tema.

O processo em questão trata de um casal que adquiriu uma cadela Yorkshire em 2004, quando convivia em união estável. Após o término da relação, em 2011, o animal ficou inicialmente com o homem. Tempos depois, a cadela passou a viver permanentemente com a mulher, que o impediu de visitar o animal, causando "intensa angústia" ao ex-companheiro.

Destaca-se que a Alemanha, foi o primeiro país europeu a garantir os direitos dos animais na sua constituição, pela adição de "e animais" à cláusula que obriga o Estado a proteger a dignidade dos humanos. Tal mudança também pode ser observada na Áustria e na Suíça.

Será que caminhamos para uma evolução no ordenamento jurídico ?

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Danielly Tonon - Advogada

21/05/2018

A súmula 20 do Tribunal Superior do Trabalho dispõe que:

INSTALAÇÃO DE CÂMERA EM VESTIÁRIO. DANO MORAL. O monitoramento por câmera em vestiário/banheiro configura abuso do poder diretivo por violar a intimidade do trabalhador.

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Há tempos os Desembargadores unificaram o entendimento que a instalação de câmera de segurança em vestiários gera dano moral por ferir a intimidade dos empregados. Contudo, novos julgamentos, passaram a divergir sobre a questão que antigamente era unânime. Explicaremos a razão para a mudança deste entendimento. Vejamos.

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A instalação de câmeras de vigilância dentro de vestiário das empresas não enseja, por si só, o pagamento de dano moral aos empregados.

Assim, apesar desses equipamentos estarem instalados no vestiário, para a configuração do Dano Moral carece da análise de cada caso. Ou seja, se as câmeras monitoram apenas os armários, não há, em tese, qualquer problema, visto que as filmagens são apenas para controle da segurança dos armários, inibindo a ocorrência de possíveis furtos ou violações.

Ainda, inexiste qualquer proibição expressa quanto ao uso de câmeras de circuito interno pelo empregador, sendo este procedimento mero exercício do poder fiscalizador, uma vez que, o ambiente de trabalho não é considerado ambiente privado ou íntimo, e sim, coletivo e empresarial.

Neste prisma, podemos dizer que a ofensa à moral e a intimidade do trabalhador só ocorre quando o empregador extrapola o poder fiscalizatório.

Assim, quando as câmeras estiverem localizadas em vestiários, porém focadas apenas nos armários ou qualquer outra área que não o local de intimidade para troca de roupa ou banheiros, não há ofensa à privacidade ou à honra do colaborador. Devendo este, provar o constrangimento sofrido em possível pleito de pedido indenizatório.

O tema é polêmico, mas acreditamos que com bom senso e discernimento não haverá problema para nenhuma das partes, buscando sempre a colaboração entre empregado e empregador.

Thatiane Valentoni - Advogada

07/05/2018

Se você é síndico ou cuida da administração de um condomínio, esteja atento aos ditames da nova legislação e a colaborar para a redução de acidentes nas vias e dentro das dependências do prédio.

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A Lei nº 16.809/2018, publicada em 23 de janeiro de 2018, com abrangência em todo Município de São Paulo, dispõem sobre a obrigatoriedade de sinalização especial nos portões eletrônicos, estabelecendo o prazo de 6 (seis) meses a contar da data da publicação para adequação à nova norma.

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Com o objetivo de reduzir a quantidade de acidentes e atropelamentos, a Nova Lei busca a implantação de um processo de entrada e saída de veículos mais previsível, a fim de alertar os pedestres sobre a saída do veículo da garagem, reduzindo assim as chances de que haja algum acidente.

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De acordo com a Nova Lei, os portões não devem ultrapassar o alinhamento do edifício, penetrando em área que pertence à calçada, e passa a ser obrigatório o uso de sinalizadores sonoros e luminosos nos portões automáticos e cancelas da cidade.

O sensor deve ter o potencial para identificar quando pessoas ou outro veículo está passando. Os sinais luminosos devem entrar em ação 15 segundos antes de o portão iniciar seu movimento, o qual sempre terá que abrir e fechar para o lado de dentro, evitando tomar espaço na calçada.

Caso o Condomínio deseje instalar outro meio de controle de acesso, não utilizando portões de correr para o lado, nem portões que abram para o interior da garagem, a nova Lei estabelece a necessidade de instalação de sinalizadores visuais/sonoros ou sensores que não permitam a abertura do portão enquanto o pedestre estiver passando pelo local.

A fiscalização a respeito do cumprimento da lei ainda não teve início, porém desde já é importante a busca pela regularização, considerando que o Condomínio infrator, ficará sujeito as seguintes penalidades: advertência, multa no valor de R$ 250,00 (duzentos e cinquenta reais), que poderá ser reaplicada a cada 30 (trinta) dias até o efetivo cumprimento da legislação.

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Danielly Tonon - Advogada

23/04/2018

               O seu Chefe ou superior hierárquico utiliza o WhatsApp com uma frequência além do normal, durante o horário de trabalho? e você colaborador, porquê não pode também usa-lo ? Esta é uma das inúmeras perguntas sobre o uso adequado das redes sociais no ambiente de trabalho, e é necessário sabermos o que se pode, e o que não se pode acessar no ambiente de trabalho.

            Assim, em um mundo quase virtual é preciso compreender que as formas tradicionais de documentação das operações cedem cada vez mais espaço à velocidade da vida moderna, pois exigem ações em tempo real.

            Neste ponto, sabemos que a utilização do aplicativo WhatsApp se tornou não só uma ferramenta de comunicação, mas também uma valiosa ferramenta de trabalho, tal como: negociações via WhatsApp com a chancela do Poder Judiciário (Justiça do Trabalho), intimações judicias, e ainda, serve como meio de prova em processos judiciais.

            Dessa forma, o empregador deve sempre deixar claro como a política de acesso à internet funciona e de que forma é utilizada na empresa, assim fazendo com que o funcionário tenha consciência e evite atitudes incorretas e que possam acarretar em uma demissão indesejada. Assim, o uso das redes sociais não pode chegar às vias da total distração, e consequentemente capaz de influenciar diretamente na sua produtividade, ou seja, não devemos deixar que a internet e a vida pessoal tornam se a prioridade no trabalho.

            Deste cenário, lembramos que as decisões judiciais trabalhistas estão se inclinando cada vez mais no sentido de que o funcionário flagrado utilizando as redes sociais ou comunicações eletrônicas com troca de fotos ou mensagens, de cunho indecoroso ou sexual, pode ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa.

            A atual legislação trabalhista (CLT), não menciona exatamente este tipo de conduta, todavia, o colaborador pode ser punido, conforme o artigo 482, letra “b”, da CLT, por - mau procedimento - do empregado (dispensa por justa causa).

            Em suma, há uma premente necessidade para que as empresas invistam em medidas preventivas como a implantação e regulamentação de normas de procedimentos internos, por meio de consultoria jurídica especializada, e que são feitas e implantadas por meio de uma Política de Segurança da Informação e Normas de Uso dos Recursos Tecnológicos, e necessariamente em caso de descumprimento pelo funcionário deve ser aplicado sanções que coíbam e punam com rigor a prática de atos delituosos realizados em desfavor do empregador.

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Alessandro Regis Martins - Advogado

09/04/2018

Passados alguns meses da reforma trabalhista, as novas modalidades de contratação ainda não se popularizaram, a expectativa do governo é que o trabalho intermitente gere  até dois milhões de empregos em três anos, mas para tanto, os empresários precisam entender as vantagens desta nova modalidade de contratação.

Mas como isso pode ajudar a sua empresa?

Pois bem, o trabalho intermitente chegou para regularizar o trabalho esporádico, também chamado de bico, extra e temporário, como ainda são popularmente conhecidos.  O trabalhador será remunerado por período trabalhado, podendo ser contratado por horas,  dias ou meses, desde que o valor da hora trabalhada seja igual ou superior a do salário mínimo e não inferior ao valor da hora dos empregados contratados para exercer a mesma função na empresa.

A sazonalidade de determinados setores da economia traz necessidades pontuais, um restaurante praiano durante o período de férias e finais de semana de verão, um varejo de shopping center durante o período de natal, uma fabrica de chocolate no período que antecede a páscoa e até mesmo uma construtora durante determinada fase da sua obra dependem de trabalho esporádico e pontual para atender a sua demanda de serviço. Porém, desde que observadas algumas regras, o que antes era informal, agora é legal.

A primeira grande empresa a testar o trabalho intermitente foi a Magazine Luiza, que contratou o expressivo número de 1700 pessoas para reforçar a equipe de vendas no Black Friday, a Riachuelo, outra gigante do varejo, também anunciou a contratação nesta modalidade, mas não informou o número de vagas. Com o exemplo dado por estas grandes empresas, a tendência é que outros empresários também façam uso desta inovação da CLT, flexibilizando as modalidades de contratação, mas sem suprimir os direitos dos trabalhadores.

Assim, o trabalho intermitente pode ser uma boa alternativa para ajustar a demanda empresarial sem onerar ainda mais a folha de pagamento fixa, trazendo segurança jurídica para todos, inclusive para os empregados, que terão direito a férias proporcionais mais 1/3, FGTS, descanso semanal remunerado e 13 terceiro salário.

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João Paulo de Souza Carvalho - Advogado

26/03/2018

O processo do trabalho é regido principalmente pelos Princípios da Simplicidade, Informalidade e Oralidade.

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Assim, quando o direito ignora a realidade social, bem como sua evolução tecnológica, produz consequentemente violações substanciais ao próprio sentido do direito.

Atualmente construiu-se um procedimento livre de maiores formalismos, especificamente no tocante às testemunhas, uma vez que a legislação trabalhista permite o comparecimento destas independentemente de notificações ou intimações, conforme prevê em seu artigo 825.

Até pouco tempo a comprovação dos convites às testemunhas era feito por meio do que se denominou de “carta-convite”, a fim de conseguir adiar uma audiência de instrução em razão da falta desta testemunha; Contudo, o exame atento do dispositivo da lei revela que não foi exigida a forma escrita para o tal convite.

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Parece indiscutível que o avanço tecnológico da última década revolucionou a forma de comunicação, tornando o whatsapp como um meio mais do que legítimo de comunicação para todos os fins.

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Nesta esteira, é legítimo dizer que atualmente até mesmo a realização dos atos judiciais pode se dar por qualquer “recurso tecnológico de transmissão de sons e imagens em tempo real”, conforme determina o art. 236, § 3º, do Código de Processo Civil.

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E, mais, atualmente é cada vez mais comum ler notícias versando sobre como os Juízes têm usado a tecnologia a seu favor para auxiliar nas decisões dos processos e nas soluções de conflitos de forma conciliatória.

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Ora, se até mesmo os juízes usam da tecnologia e mais especificamente do “whatsapp” para auxiliar nas suas atribuições processuais, por que não permitir a utilização deste aplicativo  como meio de mero convite da parte à testemunha?

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Uma vez admitido o convite de testemunha por essa ferramenta, deve-se analisar o modo de sua operacionalização, realçando principalmente a simplicidade e informalidade que permite o processo do trabalho.

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É certo que, ainda se faz necessária à devida regularização do tema pela legislação, mas não podemos negar que os meios eletrônicos revolucionaram a forma de comunicação, e a evolução tecnológica deve servir de instrumento ao processo sempre que facilitar o acesso à justiça, concretizando o que determina a Constituição Federal em seu artigo 5º, XXXV, da CF/88.

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Sabemos que a utilização do whatsapp ainda é um procedimento muito questionável sob a ótica processual, mas é evidente que essa temática começa a ganhar corpo e irá se repetir cada vez mais no cotidiano forense, sendo de rigor o seu enfrentamento.

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Thatiane Valentoni - Advogada

28/02/2018

Publicada no último dia 09 de fevereiro de 2018 a Lei nº 16.837, com abrangência em todo Município de São Paulo, dispõem sobre a obrigatoriedade de disponibilização de cadeira infantil em restaurantes, lanchonetes e estabelecimentos congêneres que sirvam refeição ou lanches, estabelecendo o prazo de 120 dias a contar da data da publicação para adequação à nova norma.

O cadeirão, como é mais conhecido popularmente, deverá estar dentro do padrão estipulado pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), garantindo muito mais conforto e segurança para os pequenos consumidores.

A ABNT apresenta normas específicas para esse produto, estabelecendo requisitos mínimos relativos à segurança de cadeiras altas do tipo doméstico, do tipo alta, com ou sem bandeja, e cadeiras de encaixe em mesas, para crianças de até 15kg, capazes de manter a criança em uma posição sentada,  com cinco de cinco pontos, estrutura e estabilidade, fechamento da cadeira durante o uso, e a presença de materiais que possam ser tóxicos. (ABNT NBR 15991-1:2011).

Informações divulgadas pelo Inmet (Instituto Nacional de Metrologia) apontam que pelo menos 100 crianças são vítimas de acidentes com cadeirinhas disponibilizadas pelos estabelecimentos, móvel que na maioria das vezes é confeccionado em marcenarias e não possuem qualquer mecanismo de proteção.

Destacamos que desde fevereiro de 2013, o   Inmetro por meio de Portaria estabelece os requisitos de Avaliação da Conformidade para Cadeiras de Alimentação para Crianças, que devem ser certificadas e registrada perante o órgão para serem comercializadas no Brasil, com o objetivo de dar mais segurança aos bebês.

Por fim, esclarecemos que a Lei não específica um detalhe importante, qual seja, o número mínimo de cadeiras que deverá ser disponibilizado, que ainda será objeto de decreto regulamentador do Executivo.

A fiscalização a respeito do cumprimento da lei ainda não teve início, porém desde já é importante a busca pela regularização, considerando que o estabelecimento infrator, ficará sujeito as seguintes penalidades: advertência, multa no valor de R$ 1.000,00 (mil reais) e em caso de reincidência a 2º multa aplicada terá o seu valor dobrado.

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Danielly Tonon - Advogada

15/11/2017

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467 de 13 de julho de 2017) entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017. Você sabe o que mudará drasticamente para os colaboradores e empregadores? Iremos versar neste artigo sobre algumas das principais mudanças que a nova lei provocou.

É importante ressaltar que essa reforma é considerada a maior alteração da Consolidação das Leis do Trabalho desde sua criação e alterará consideravelmente a dinâmica da relação de trabalho. Confira abaixo três alterações da CLT que mudarão os paradigmas trabalhistas:

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Rescisão de Comum acordo:

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De acordo com a nova previsão legal, a partir de agora o empregado e o empregador poderão de comum acordo, rescindir o contrato de trabalho. Assim, nessa modalidade de rescisão, o empregado não terá mais direito ao Seguro Desemprego, mas terá acesso a 80% do valor do Fundo de Garantia e irá receber a metade do valor do aviso prévio indenizado, bem como receberá o correspondente a 20% (vinte por cento) de multa do saldo do FGTS. Tal alteração está inserida no artigo 484-A da nova CLT.

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Plano de Cargos, Carreiras e Salários:

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Outra grande mudança, e um alívio para o todos os departamentos de recursos humanos, é que, a partir de agora, não há mais necessidade de formalidades e burocracias para criação de Plano de Cargos, Carreiras e Salários. A empresa poderá criar sua própria política interna e estruturar seu programa sem a obrigatoriedade de homologação ou registro em órgão público ou Sindicatos, é o que dispõe o parágrafo 2º do artigo 461 da nova CLT. E mais, o referido artigo em seu parágrafo 3º, ainda remete à possibilidade de promoções por merecimento e por antiguidade.

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Férias:

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A nova legislação traz a previsão de concessão de férias em até 3 (três) períodos, desde que haja a concordância do empregado. Assim, as férias poderão ser divididas em três períodos desde que um deles, obrigatoriamente, deverá ter no mínimo 14 dias e os demais não sejam inferiores há cinco dias corridos. A única vedação para o disposto é que o início das férias não poderá ser concedido no período de 2 (dois) dias antes de feriados ou repouso semanal remunerado.

Assim, é claro que as mudanças são inúmeras e precisaremos de tempo para que empregadores e empregados se adaptem as novas condições da relação de trabalho.

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Ainda, não bastasse todas as alterações na Legislação Trabalhista, nesta terça-feira, dia 14/11/17, foi publicada Medida Provisória no diário oficial da União, com alterações a nova lei, sendo que suas aplicações são imediatas para os próximos 120 dias.

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Uma das alterações que a Medida Provisória já traz, versa sobre a jornada de trabalho 12x36.

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Vejamos: O texto em vigor dispõe que na jornada 12 X 36 (12 horas de trabalho seguidas por 36 horas de descanso), o trabalhador poderia negociar diretamente com o empregador e em acordo individual escrito.

Já a Medida Provisória publicada nesta terça-feira, revoga a permissão e exige que a negociação seja feita por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo. A MP também abre exceção apenas às entidades atuantes no setor de saúde, que poderão negociar a jornada por acordo individual entre as partes.

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Diante de todas as mudanças já feitas e de tantas outras que ainda estão por vir, devemos ficar atentos e principalmente cautelosos para não insurgir em erros que poderão acarretar prejuízos futuros.

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Thatiane Valentoni - Advogada

31/10/2017

Imagine você com malas prontas, entregues para serem armazenadas no avião. A expectativa é grande para realizar a viagem: reunião de negócios, viagem à lazer, viagem romântica, viagem em família e mais do que de repente você recebe a informação de que seu VOO FOI CANCELADO!

Os atrasos e cancelamentos de voos são situações que podem ocorrer no transporte aéreo em qualquer lugar do mundo, causando transtornos para os passageiros que muitas vezes se sentem "abandonados" nessa situação, podendo também acarretar custos extras, para os quais muitas vezes o passageiro não está preparado. Por isso, é muito importante que o consumidor saiba quais são seus direitos e o que pode ou não ser exigido da empresa contratada.

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A empresa prestadora do serviços deve manter o passageiro informado a cada 30 minutos quanto à previsão de partida dos voos atrasados e informar imediatamente a ocorrência do cancelamento ou de preterição de embarque, que ocorre quando a empresa aérea impede o embarque dos passageiros por: motivo de segurança operacional, necessidade de  trocar a aeronave prevista por outra com menor número de assentos, necessidade de a aeronave precisar voar mais leve por motivo de segurança operacional, ou por venda de passagens acima da capacidade da aeronave.

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A ANAC determina ainda que nos casos de atraso e cancelamento de voo e preterição de embarque, o passageiro que comparecer para embarque tem direito à assistência material, que envolve comunicação, alimentação e acomodação. Essas medidas têm como objetivo minimizar o desconforto dos passageiros enquanto aguardam seu voo, atendendo suas necessidades imediatas.

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A assistência deverá ser oferecida de forma gratuita, pela empresa aérea, de acordo com o tempo de espera, contado a partir do momento em que houve o atraso, cancelamento ou preterição de embarque, conforme demonstrado a seguir:

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• A partir de 1 hora: comunicação (internet, telefone).                                                                                 

• A partir de 2 horas: alimentação de acordo com o horário (voucher, refeição, lanche).

• A partir de 4 horas: hospedagem (somente em caso de pernoite no aeroporto) e transporte de ida e

O Passageiro com Necessidade de Assistência Especial (PNAE) e seus acompanhantes sempre terão direito à hospedagem, independentemente da exigência de pernoite no aeroporto.

A assistência material é devida independentemente do motivo do atraso, cancelamento ou preterição e se aplica tanto para os passageiros aguardando no terminal quanto aos que estejam a bordo da aeronave, com portas abertas.

Em caso de preterição de embarque, a empresa poderá buscar por voluntários que aceitem embarcar em outro voo, mediante a oferta de vantagens (dinheiro, passagens extras, milhas, diárias em hotéis), negociadas livremente com o passageiro. Caso o passageiro aceite essa vantagem, a empresa poderá solicitar a assinatura de um recibo, comprovando que a proposta foi aceita.

Todavia, caso um número insuficiente de passageiros aceite as vantagens oferecidas, e algum passageiro tenha seu embarque negado, caberá à empresa aérea pagar a ele, imediatamente, uma compensação financeira, no valor correspondente a 250 DES, no caso de voos domésticos, e 500 DES, para voos internacionais.Apenas à titulo de esclarecimento, DES é uma moeda do Fundo Monetário Internacional, e significa Direito Especial de Saque, cujo preço varia diariamente, podendo ser consultado no site do Banco Central do Brasil (www.bcb.gov.br). Atualmente seu valor está em torno de R$ 4,54 cada DES (cotação de 18/06/2017).

Além dessa compensação financeira, a empresa tem que oferecer ao passageiro que foi impedido de embarcar as alternativas de reacomodação em outro voo da própria empresa ou de outra, reembolsando o valor total pago e assistência material, se for o caso.

Apesar de todas as medidas reparadoras acima expostas, muitas vezes a empresa não cumpre o que está determinado na lei, cabendo ao consumidor, com o auxilio de um advogado, buscar judicialmente indenização das despesas tidas, inclusive com passagens compradas em outra operadora, diante da impossibilidade de ser relocado em outro voo da mesma companhia (dano material) e indenização por danos morais, após todo o stress sofrido!

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Danielly Tonon - Advogada